Normalerweise kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis lediglich unter Einhaltung der Kündigungsfrist und der gesetzlichen Formanforderungen sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Festlegungen gelten für den kündigenden Arbeitgeber ebenso, wie für die Arbeitnehmer, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht länger fortsetzen wollen. Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zum Beendigen des Vertragsverhältnisses.

Kündigungsfristen werden mittels tarif- oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen getroffen, falls es solche jedoch nicht gibt, gelten die gesetzlichen Vorschriften. In Betrieben mit über zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz für jeden, der dort mehr als sechs Monate beschäftigt ist und sorgt dafür, dass Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung sehr gut begründen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei der personenbezogenen Kündigung eines Mitarbeiters geht es um dessen Person, nachdem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erbringen kann, obwohl er es will. Solches kann etwa durch eine Krankheit oder eine Statusänderung bedingt sein.

Betriebsbedingte Kündigungen ereignen sich, wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters im Betrieb entfällt und es für diesen keine andere Möglichkeit der Beschäftigung gibt. Bei solchen Fällen möchte der Arbeitgeber ihn zwar sehr gerne behalten, aber kann es nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung ereignet sich dann, wenn ein Angestellter den Betriebsfrieden erheblich stört oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist. Dieses ist zweifellos der Fall, wenn ein Mitarbeiter Kollegen oder Vorgesetzte tätlich angegriffen oder etwas gestohlen hat.

Jede dieser Kündigungen muss genau begründet werden und je schlechter die Begründung ist, umso geringer ist der Wirkungsgrad der Kündigung. Auf diesen Wirkungsgrad kommt es an, sofern sich der Gekündigte mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel am Arbeitsgericht Berlin wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Pflicht versucht er sich in den meisten Fällen durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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